Förändringsledning är en av de hetaste ledarskapsförmågorna bland chefer och ledare just nu. Det är positivt och inte förvånande. Men fortfarande träffar jag på organisationer där man ser på förändringsledning som en specialistkompetens som någon eller några experter i organisationen förväntas bidra till att lösa på egen hand. I själva verket vill jag påstå att alla ledare är och måste vara förändringsledare och att leda i förändring är vad framgångsrikt ledarskap har handlat om i alla tider.
Att vara ledare handlar i grunden om att få med sig människor, medarbetare och strategiska samarbetspartners, i en gemensam strävan efter att nå önskade resultat. De organisationer där ledarskapet har lyckats med att måla upp en tydlig och lockande vision kännetecknas ofta av ett högre medarbetarengagemang, lägre personalomsättning och bättre förutsättningar för tillväxt. Ofta är det organisationer dit människor söker sig självmant för att det finns ett tydligt syfte och en önskan att få vara med och bidra till visionen. Alla organisationen förändras och utvecklas över tid. Förändring är en grundmekanism för överlevnad och tillväxt. I takt med att omvärlden blir allt mer komplex och snabbrörlig är det ännu viktigare med ett ledarskap som skapar förutsättningar för medarbetare att utvecklas och förändra de beteenden som gör att organisationen kan fortsätta vara livskraftig och nå önskade effekter.
Det finns en enorm potential i att förstå hur människor reagerar på förändringar och hur man som ledare kan arbeta strukturerat för att förändringar skall bli så smidiga som möjligt att genomföra och leda till önskade resultat. En undersökning från den amerikanska företaget Prosci, som är globala experter inom förändringsledning, visar att de organisationer som är duktiga på att hantera förändringsledning har sex gånger (6x) bättre förutsättningar att nå önskade resultat än de organisationer som inte arbetar med förändringsledning.
I en artikel i tidningen Kvalitetsmagasinet refereras till en undersökning där svenska ledare pekar ut ”Effektivt förändringsarbete/förändringsledning” som den viktigaste framtidskompetensen för ledare och chefer, viktigare än t ex kunskap om nya verktyg och metoder för ledarskap, effektiv kommunikation och kunskap om AI. En bloggpost i The Human Capital Hub beskriver att den främsta anledningen till att en styrelse gör sig av med en VD i USA beror på en misslyckad hantering av förändringsinitiativ. När Deloitte Insights för ett par år sedan frågade 9000 chefer vad de ansåg vara de viktigaste kraven som ställs på 2000-talets ledare svarade 81%: ”förmågan att kunna leda i komplexitet och mångtydighet”.
Detta är bara några exempel bland många som visar att det idag råder en bred samsyn att förändringsledning är en av nyckelkompetenserna i ett modernt och framgångsrikt ledarskap. Det är därför mycket positivt att det finns allt fler personer och roller som specialiserar sig på verktyg och metoder för förändringsledning och att förstå människors beteenden. Det är bra och viktigt som ett stöd för ledare och organisationer som vill öka möjligheterna att lyckas med förändringsarbete. Men det får aldrig bli ett alibi för ledare att avsäga sig ansvaret och synen att förändringsledning är en naturlig del av det egna ledarskapet. Idag, kanske mer än någonsin, måste alla ledare vara förändringsledare.